KOMPENSASI

KOMPENSASI

Menurut Gary Dessler (1997, 85) Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan  yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001, 83), kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebgai penhargaan dari pelayanan mereka.

Menurut Hasibuan (2003,  117), kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang  lebih besar dari karyawan.

Kompensasi menurut Mutiara S. Panggabean (2004, 75) adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Pada umumnya kompensasi diberikan untuk : (i) menarik karyawan yang cakap masuk organisasi (ii) mendorong mereka untuk berprestasi tinggi; (iii) mempertahankan karyawan yang produktif dan berkualitas agar tetap setia.

Menurut Wibowo (2007, 133) , kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau balas jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.

Menurut Werther dan Daavis dalam Wibowo (2007, 134) mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada oraganisasi.

Menurut Agus Sunyoto (2008, 69), istilah kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah. Kompensasi diartikan sebagai semua bentuk kembalian atau imbalan (return) finalsial, jasa-jasa berwujud, dan tujuan-tujuan yang diperoleh karyawan sebagai sebuah hubungan kepegawaian.

Kompensasi karyawan memenuhi produktifitas dan tendensi mereka untuk tetap bersama-sama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya.

Kompensasi memilki arti yang khusus bagi karyawan. Sebagai karyawan, mereka mungkin memikirkan kompensasi sebagai imbalan bagi pekerjaan yang memuaskan atau menonjol. Kmpensasi mengindikasikan nilai yang diletakan perusahaan pada keahlian untuk kerja adalah sumber utama kekayaan pribadi, karena itu gaji dalah determinan penting dari keberadaan ekonomi social karyawan.

Bagi manajer, gaji adalah pengeluaran operasi pokok. Biaya dengan tenaga kerja dalam banyak perusahaan merupakan lebih dari 50 persen dari keseluruhan pengeluaran, gaji (expense), dapat mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan. Gaji dapat mempengaruhi pekerjaan tetap bersama perusahaan atau bekerja lebih produktif. Potensi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan ini adalah alas an yang mendorong untuk memastikan bahwa system gaji dirancang dan dilaksanakan secara wajar dan adil.

Menurut Veithzal Rivai (2008, 357), kompensasi merupakan sesuatau yang dkaryawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

·         Tujuan Mananjemen Kompensasi

Menurut Wibowo (2007, 135), tujuan manjemen kompensasi adalah membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan keadilan internal dan eksternal. Internal equity atau keadilan internal memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. External equity atau keadilan eksternal manajemen bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.

Menurut Wether dan Davis dalam Wibowo (2007) tujuan manajemen kompensasi adalah sebagai berikut ;

a.       Memperoleh personil berkualitas.

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk mampu menarik pelamar.

b.      Mempertahankan karyawan yang ada

Pekerja dapat keluar apabila tingkat kompensasi tidak kompetitif terhadap organisasi lain, dengan akibat peraturan tenaga kerja tinggi.

c.       Memastikan keadilan

Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal memrlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relative pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama mendapatkan pembayaran yang sama.

d.      Menghargai perilaku yang diinginkan

Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi yang efektif menghargai kinerja, loyalitas, keahlian, dan tanggung jawab.

e.       Mengawasi biaya

System kompensasi yang rasional membantu organisasi memlihara dan mempertahankan dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar.

f.       Mematuhi peraturan

System upah dan gaji yang baik mempertimbangkan tantangan legal yang dikeluarkan pemerintah dan memastikan pemenuhan pekerja.

g.      Memfasiltasi saling pengertian

System manajemen kompensasi harus mudah dipahami oleh spesialisasi sumber daya manusia manajer operasional, dan pekerja.

h.      Efesiensi administrasi selanjutnya

Program upah dan gaji harus dirancang dapat dikelola secara efesien, meskipun tujuan ini merupakan pertimbangan sekunder.

Tujuan kompensasi menurut Agus Sunyoto (2008, 70) dalam merancang system kompensasi adalah :

a.       Memikat karyawan

Meskipun sebagian besar pelamar kerja tidak mengetahui gaji sebenarnya yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja local, mereka membandingkan tawaran-tawaran pekerjaan dan skala gaji.

b.      Menahan karyawan yang kompeten

Setelah organisasi memikat dan mengangkat karyawan baru, system kompensasi harus tidak merintangi upaya-upaya untukmenahan karyawan-karyawan yang produktif.

c.       Motivasi dan kompensasi

Organisasi menggunkan kompensasi untuk memotivasi karyawan mereka. Sebagai contoh organisasi memberi gaji regular kepada karyawan yang dating setiap hari dan menyelesaikan aktivitas yang disyaratkan.

Menurut Veitzhal Rivai (2008, 359) tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan dan menjamin terciptanya kedilan internal dan eksternal. Tujuan manajemen kompensasi yang efektuf meliputi :

a.       Memperoleh SDm yang berkualitas.

Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar

b.      Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang cukup tinggi.

c.       Menjamin keadilan.

Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan eksternal berarti pembayaran kepada pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

d.      Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai inisiatif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif mengahargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggungjawab, dan perilaku-perilaku yang lainnya.

e.       Mengendalikan biaya

System kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.

f.       Mengikuti aturan hukum.

System gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

g.      Memfasilitasi pengertian

System manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh spesialisasi SDM, manajer operasional dan para karyawan.

h.      Meningkatkan efesiensi administrasi

Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efesien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

           

     Menurut Hasibuan (2003, 121) tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebgai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

·         System dan kebijaksanaan kompensasi

Kebaikan system waktu adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap.

           Dalam system hasil, besar kompensasi atau upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram. Besar kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.

           Sitem borongan adalah suatu cara pengumpulan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerkananya.

a.       Keadilan eksternal (external Equality) diartikan sebagai tarif-tarif upah (wage fares) yang pantas dengan gajih yang berlaku untuk pekerjaan yang serupa dipasar tenaga kerja eksternal.

b.      Keadilan Internal (internal Equality) diartikan sebagai ikat gajih yang pantas dengan nilai pekerjaan internal bagi perusahaan.

c.       Keadilan individu (individual equality) berarti bahwa setiap individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan dengan rekan sekerja mereka. Persepsi-persepsi (perceptions of equity) dipengaruhi oleh dua factor : (1) rasio kompensasi terhadap upaya, pendidikan, pelatihan, ketahanan terhadap kondisi kerja yang merugikan, (2) perbandinga rasio ini dengan rasio-rasio yang dirasakan dari karyawan-karyawan lain dengan nama kontak langsung terjadi.

·         Jenis-jenis kompensasi

Hasibuan (2003, 118) menjelaskan kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu ; kompensasi langsung (Direct compensation) berupa gaji , upah, dan upah insentif; kompensasi tidak langsung (Indirect compensation atau Employee welfare atau kesejahteraan karyawan).

Gajih adalah balsa jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.

Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (fenansial atau non financial) yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.

Program Kompensasi
Langsung	Tidak Langsung
Gaji Pokok ·      Upah ·      Gaji	Tunjangan ·     Asuransi kesehatan/jiwa ·     TUnjangan Cuti ·     Dana pensiun,dll
Penghasilan Tidak Tetap ·      Bonus ·      Insentif ·      Opsi saham

Sumber: Mathis dan Jackson (2009,419).  

            Jenis-jenis kompensasi di jabwarkan menurut komponen program kompensasi sebagai berikut :

a.       Gaji pokok adalah kompensasi dasar yang diterima seorang karyawan, biasanya berupa upah dan gajih.

b.      Upah adalah imbalan kerja yang dihitung secara langsung berdasarkan pada jumlah waktu kerja

c.       Gajih adalah imbalan kerja teteap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja.

d.      Penghasilan tidak tetap adalah jenis kompensasi yang dihubungkan dengan kinerja individual, tim atau organisasional.

e.       Tunjangan adalah sebuah penghargaan tidak langsung yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasi.

Komponen kompensasi menurut Veithzal Rivay ( 2008, 360) sebagai berikut :

a.       Gaji

Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannnya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan.

b.      Upah

Upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.

c.       Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang bias disebut kompensasi berdasarkan kinerja (Pay for performance plan)

d.      Kompensasi tidak langsung (Fringe benevit)

Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Jenis-jenis kompensasi menurut Mutiara S. Panggabean (2002, h.76) dibagi kedalam dua kelompok yaitu kompensasi financial dan kompensasi non financial. Sedangkan kompensasi financial terdiri dari kompensasi financial langsung dan tidak langsung.

 

NON FINANCIAL

FINANCIAL

     

 

                    

EVALUASI KINERJA

         Menurut Suyadi Prawirosentono (1999, 1), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu oraganisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing.

         Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001, 67), istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kinerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).

         Kinerja (performance) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

a.       Kuantitas dari hasil

b.      Kualitas dari hasil

c.       Ketepatan waktu dari hasil

d.      Kehadiran

e.       Kemampuan untuk bekerjasama

         Standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan dalam pekerjaan. Sedangkan penilaian kinerja (performance evaluation) menurut Mathis dan jckson (2006, 382) .