MOTIVATION, STRATEGI JITU PENGHILANG KEJENUHAN

MOTIVATION, STRATEGI JITU PENGHILANG KEJENUHAN

Motivasi adalah proses yna menjelaskan intensitas seorang individu untuk mencapai tujuannya. Ada tiga elemen yang mendasri adanya motivasi yaitu sebgai berikut:

1.      Intensitas

Motivasi berkaitan erat dengan intensitas seorang individu, seberapa intensitasnya berbanding lurus dengan motivasi yng kemudian ada dalam dirinya.

2.      Arah

Motivasi memiliki arah yng jelas terhadap pencapain seseorang, apakah ia akan menjadi seorang ang berhasil dalam bidangnya ataukah ingin bertualang mencari bidang lainnya, sehingga mengetahui berbagai macam keadaan yng memperkaya pengalaman hidupnya.

3.      Ketekunan

Motivasi memerlukn danya ketekunan dari seseorang. Apabila seseorang itu tekun dan menjalani apa yang ingin ditujunya engan tidak berputus asa maka lambaty laun pencapaian tujuan yang ia canangkan menjadi semakin nyata dan Nampak di depan mata.

Jadi, dapat dikatakan bahwa motivasi adalah dorongan atau gejolak yang timbul dari dalam diri manusia untuk memenuhi kebutuhannya sesuai dengan keinginan masing masing oleh karena itu teori motivasi yang ada biasanya memang di kaitkan dengan teori akan kebutuhan manusia. Karena seorang manusia akan termotivasi apabila ingin memenuhi kebutuhannya tersebut.

Motivasi sangat perlu di pahami oleh para profesional dan pengusaha, mengingat mereka dihadapkan pada orang orang dalam aktivitas sehari harinya. MSDM sebagai divisi yang menggawangi SDM dalam sebuah perusahaan, tentu saja tidak terlepas dari pembahasan mengenai motivasi. Karena karyawan sebagai SDM, tetaplah perlu di jaga agar motivasinya tetapmenyala dalam menghadapi tugas dan tanggung jawabnya sehari hari di tempat kerja. Karyawan yang termotivasi tentunya akan berdampak pada meningkatnya antusiasme mereka dalam menjalani tugas dan kewajibannya sehari hari.

Memotivasi karyawan dapat dilakukan dengan mentimulasi karyawan tersebut melalui kebutuhan kebutuhannya, seperti yang diutarakan oleh Michael Amstrong bahwa kebutuhan manusia dapat diklasifikasikan menjadi sebagai berikut :

1.Kebutuhan untuk terus hidup

Kebutuhan dasar manusia ini menyebabkan manusia termotivasi untuk mendapatkan makanan, minuman, tempat perlindungan, dan lain sebagainya. Dengan memiliki kebutuhan untuk hidup dan mendapatkan hal-hal pokok dalam kehidupannya tersebut maka setiap manusia  mau bekerja, mau mencari uang untuk membeli kebutuhan pokoknya tersebut, mau bertani, dan sebagainya.

Begitu pila dengan seorang karyawan, mengapa mereka bekerja? Mengapa mau menyelesaikan pekerjaanya? Tentu saja semua dikarenakan mereka ingin memenuhi kebutuhan hidupnya.

2. Kebutuhan sosial

Kebutuhan sosial adalah kebutuhan untuk menjalin pertemanan dengan orang lain. Setiap manusia tidak bias hidup sendiri tanpa berkomunikasi dengan orang lain dalam jangka waktu yang lama. Kenapa? Karena memang setiap manusia memiliki kebutuhan untuk berinteraksi dengan sesamanya, bercakap cakap, bercanda, bahkan melakukan hal-hal lain secara bersama sama pula. Inilah mengapa manusia mau berkeluarga dan memiliki anak. Semua itu dapat memenuhi kebutuhan sosialnya.

Demikian juga dengan seseorang karyawan, mereka disamping membutuhkan gaji untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, juga memiliki keinginan kuat untuk berintraksi dengan orang lain, dengan rekan kerjanya, atasanya, bawahannyadan semua orang dalam perusahaan tersebut. Dengan berintraksi, bercakap-cakap, atau malah berkerja sama sebagai satu tim, dapat dikatakan orang tersebut terpenuhi dua kebutuhan hidupnya akan gaji dan kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain.

3. Kebutuhan berinteraksi berprestasi

Merupakan kebutuhan untuk mencapai satu hal yang ingin dibanggakan atau sekear ingin membuat dirinya sediri merasakan bahwa dirinya mampu melakukan sesuatu dengan baik dan bermanfaat. Demikian pula denga sorang karyawan pastilah memiliki kebutuhan untuk diakui prestasinya dihargai kerja kerasnya dan diperhatikan apa yang dilakukannya dengan baik dan penuh tanggung jawab.

4. Kebutuhan pengakuan

Setiap orang yang telah melakukan suatu hal dengan daik, tentulah ingin mendaptkan pengakun dari lingkungan sekitarnya, baik merupakan pujian maupun hal lain yang berhubungan dengan rewerd atau pemberian hadiah karena telah berbuat baik. Namun yang utama bagi karywan, lebih kepada pengakuan sang atasan, bukan pada nilai barang yang menyertai pengakuannya. Liatlah seorang atlet seorang bulu tangkis yang berlatih setiap hari. Dia akan merasa bangga dan bahaggia apabila ternyata mampu mendapatkan mendali mas, sesuatu yang sangat utama dalam penyampaiannya sebagai seorang atlet. Demikian pula dengan karywan, mereka jaga butuh pengakuan dan bukan hanya perintah-perintah yang seakan-akanmembuat mereka merasa bukan manusia tetapi hanyalh robot perusahan saja.

5. kebutuhan pertumbuhan

Jika sorang memiliki kapsitas dan pontensi besar dalam dirinya, tentu saja dia ingin mengembangkan pontensinya tersebut kearah yang lebih baik dari hari ke hari. Dengan kemampuan mengarahkan diri dari kepada pertumbuhan yang positif , seorang akan hidupnya bahagia.

6. Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan ternyata dimiliki rasa percaya diri tinggi, sehingga dalam pekerjanna pun seoran terkadang butuh untuk berkuasa. Halini menyebabkan mereka termotivasaiuntuk bekerja dengan baik agar cepet naik jabatan. Kebutuhan akan kekuasaan ini dimanifestasikan dengan keinginan untuk mengontrol dan memengaruhi orang lain.

Teori-teori motivasi yang lin selalu mengacu juga kepada kebutuhan, seperti beberapa yang akan kita ulas di bawah ini:

1. Teori herrarki (Abraham maslow)

Maslow berpendapat bahwa dalam diri manusia terdapat irarki dari lim kebutuhan, yaitu sebagai berikut:

1. kebutuhan fisiologis, terdiri atas kebutuhan akan makanan, minuman, dan kebutuhan fisik lainnya.
2. Kebutuhan rasa man, yaitu kebutuhan ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
3. Kebutuhan social, yaitu kebutuhan akan rasa kasih saying, kepemilikan, pemerintah, dan persahabatan.
4. kebutuhan penghargaan, baik penghargaan internal maupuyn eksternal.

e.   kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan akan pertumbuhan, pencapaian  potensi seseorang, dan pem,enuhan diri sendiri.

Maslow menempatkan kelima kebutuhan tadi ke dalam urutan-urutan kebutuhan yang ingin dipenuhi terlebih dahulu oleh seseorang, seperti yang tercantum dalam pyramid berikut

2.      Teori X dan Teori Y (Douglas McGregor)

Teori ini melihat dari cara manajer dalam berhubungan dengan karyawan. Menurut McGregor dalam berhubungan dengan karyawan, manajer memiliki asumsi-asumsi yang digolongkan dalam teori X sebagai berikut:

a.    karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.

b.   karena karyawan tidak menyukai pekejaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan .

c.    karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal.

d.   Sebagian karyawan menempatkan keamanan diatas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Disamping teori X yang sepertinya hanya memandang  seorang karyawan dari sisi negatifnya saja, ada pula teori Y yang dapat mengimbangi teori X. Teori Y terdiri atas empat asumsi, yaitu sebagai berikut:

a.       karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.

b.      Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.

c.       Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggung jawab.

d.      Karyawan mampuberbuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi. Dan bukan hanya bagi mereka yan menduduki posisi manajemen.

3.      Teori Kebutuhan McClelland

Dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya. Teori ini mengemukaan bahwa kebutuhan manusia itu terdiri dari tiga hal yang  mencakup:

1. Kebutuhan berprestasi, yaitu suatu dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil . oleh karena itu, setiap karyawan dalam sebuah perusahaan pastilah memiliki kebutuhan berprestasi ini yang membawa mereka kepada produktivitas kerja dan pemenuhan terhadap tanggung jawab akan tugas yang diberikan oleh atasan atau perusahaan tempat mereka bekerja.

b.  Kebutuhan berkuasa, yaitu kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sebaliknya. Karena kebutuhan untuk berkuasa inilah seorang termotivasi menjadi lebih baik dari hari ke hari, sehingga apa yang dilakukannya dapat membuatnya mencapai jenjang kekuasaaan tertinggi yang mampu diraih. Kebutuhan untuk berkuasa juga menyebabkan seseorang kadang menghalalkan segala cara atau memakai segala cara tanpa memandang apakah cara tersebut benar, baik, atau etis dalam rangka pencapaian apa yang diinginkan.

c. Kebutuhan berafiliasi, yaitu keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar personal yang ramah dan akrab. Setiap orang butuh teman dan butuh untuk ditemani. Oleh karena itu, diperlukan hubungan yang akrab antara satu dengan yang lainnya dengan tetap menjaga diri masing-masing agar tidak saling menyakiti atau mengecewakan.

4.  Teori kognitif

Mengemukakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara instrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan . maksudnya?

Setiap orang pasti membutuhkan penghargaan atas apa yang telah dilakukannya dan hal tersebut merupakan hal yang baik. Namun, penghargaan tersebut juga mengalami apa yang dinamakan dengan hokum kepuasan. Penghargaan pertama bias jadi akan membuat orang semakin terpacu untuk mencapai keadaan yang lebih baik dari sebelumnya. Namun kalau penghargaan diberikan terus-menerus maka yang ada bukan lagi kepuasan seperti pada awalnya, namun kebiasaan yang tentu saja sudah tidak lagi menimbulkan motivasi terhadap kinerja dan capaiannya.

5. Teori penentuan Tujuan

Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Dengan memiliki sebuah niat dalam pencapaian tujuannya, seseorang akan dengan gigih akan memperjuangkan apa yang ingin dia raih. Kalau seseorang dari awal sudah tidak memiliki niat untuk emncapai suatu tujuan tertentu maka dapat dipastikan hidupnya akan hampa, tidak ada motivasi internal dari dalam diri untuk menuju kea rah yang lebih baik dari hari ke hari.

6. Teori penguatan

Dikatakan teori penguatan karena teori ini sama sekali tidak memperhitungkan  keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang. Dalam teori ini, dikatakan bahwa perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya. Jadi, bias dikatakan kalau kita berperilaku baik kepada seseorang, pastilah orang tersebut akan berperilaku baik kepada kita. Demikian juga dalam hal pekerjaan, apabila seorang karyawan bekerja dengan baik dan penuh semangat maka atasan atau perusahaan temppatnya bekerja pasti akan memberikannya bonus atau paling tidak memperlakukan mereka dengan baik pula.

7.  Teori keadilan dn harapan

Teori kedilan menyatakan bahwa seorang individu biasanya membandingkan masukan – masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan – masukan dan hasil pekerjaan orang lain. Kemudian, merespons untuk menghilangkan ketidak adilan yang diterimanya setiap kali mereka merasakan hal tersebut.

Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yng ada dan ppada daya tarik kekuatan tersebut. Harapanm akan selalu ada bagi orang – orang yang termotivasi melaksanakan tugas dan kehidupn sebik – baiknya.

Di dalam sebuah perusahaan , MSDM perlu kiranya untuk memotivasi para karyawan lainnya baik para bawahan, para pekerja, klien, pelanggan, distributor, agen, kolega, dan lain sebagainya, agr mereka tetap bersemngat untuk berhubungan dengannya. Motivasi merupakan  bagian dari pengembangan diri dan bias kita dapatkan dari dalam diri sendiri maupun dari orasi orang lain yang bertujuan  membakar semangat dan motivasi kita. Karyawan sebagai makhluk social dalam bekerja tidak hanya mengeejar penghasilan saja , tetapi juga mengharapkan selama bekerja dia juga dapat diterima dan dihargai sesame karyawan dan diapun akan merasa bahagi juga dapat membantu karyawan lain sebagai sesame rekan kerja.

Motivasi kerja aadalah kemauan kerja suatu karyawan atau pegawaian yang timbulnya karena adanya dorongan dari dalam pribadi karyawan yang bersangkutan sebagai hasil intregasi keseluruhan dari pada kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisiik dan pengaruh lingkungan social yang letak kekuatannya tergantung pada proses pengintegrasian tersebut. Dengan demikian, motivasi kerja merupakan gejala kejiwaan yabg bersifat dinamis, majemuk dan pspesifik untuk masing – masing karyawan.

Dengan berbagai alasan tersebut, seorang MSDM harus mengetahui dan peka terhadap factor – factor yang memengaruhi setiap individu yang menjadi karyawannya agar dapat memberikan motivasi sesuai dengan kebutuhan masing –masing orang.  Dalam ,memotivasi kinerja karyawan, seorang berkecimpung pada bidang MSDM atau bahkan seorang superfisor memiliki batasan riil tentang hal-hal yang pperlu dilakukan agar karyawan tersebut beriringan satu dengan lainnya . kepusan kerja yang dimnifestasikan dengan produktivitas tinggi atau tanggung jawab yang dapat dilaksanakaan dengan baik, merupakan penilaian atau cerminan dari ppersaan pekerja terhadap pkerjanya. Kepuasan kerja akan namppak dalam psikap positif karyawan tas segala sesuatu yang dihadapi di dalam lingkungan kerjanya dan terhadap pekerjanya.

Nah, bagaimanakah caranya agar kepuasan kerja karyawan tetap terjaga? Daam hal ini, MSDM harus menjaga lima hal dibawah ini agar tetap kondusif dan diperhitungkan oleh karyawan.

1.Pembayaran

Seperti dikatakan di awal bab ini, manusia termotivasi karena ingin memenuhi kebutuhan hidupnya dan begitu pula dengan karyawan yang termotivasi kerja karena mendapatkan gaji ataupun bonus dari perusahaan tempatnya bekerja. Lalu apa yang bias dilakukan MSDM dengan masalah gaji?

Tentu saja ada, MSDM bias mengusulkan kepada pengusaha atau pemilik perusahaan untuk lebih mementingkan pembayaran gaji atau upah para karyawannya . MSDM juga bisa mengusulkan adanya bonus prestasi, bonus tahunan, dan bonus-bonus lain agar para karyawan tetap termotivasi.

2.Pekerjaan itu sendiri

Mungkin kita akan merasa heran, mana bisa pekerjaan menjadi motivasi bagi peningkatan produktivitas karyawan? Jawabanya tentu saja bisa, karena memang pekerjaan yang telah di geluti seseorang selama bertahu tahun pastilah membuat orang tersebut terbiasa dan akan merasa rindu apabila tidak melakukanya barang satu atau dua hari, apalagi kalau ternyata karyawan tersebut sudah ahli dalam pekerjaannya  atau mungkin sudah sangat menyayangi pekerjaannya tersebut.

Nah, di sinilah fungsi MSDM untuk sedari awal menjalankan training yang menarik terhadap pegawai baru agar dapat menguasai tugas dan tanggung jawabnya. Dengan megikuti trainingsecara baik dan mendengarkanya dengan seksama, maka sangat diharapkan karyawan akan menguasai bidang tugasnya untuk kemudian menyayanginya, dan dapat sesegera mungkin menyelesaikan pekerjaannya tersebut secara baik dan benar.

3. Promosi pekerjaan

Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam rangka mengejar suatu tujuan. Dengan demikian, seorang karyawan yang mendapat promosi jabatan, tentu saja motivasinya menjadi meningkat. Sehingga, kepuasan dan kinerjanya juga bertambah baik. Oleh karena itu, MSDM perlu mengingat bahwasanya ada beberapa karyawan pada semua divisi yang dapat dipromosikan sesuai dengan prestasi dan produktivitasinya masing masing.

4.Supervisi

Kepuasan kerja karyawan bisa juga dikarenakan oleh supervise yang baik dan perhatian yang proporsional. Apabila karywan menunjukan kinerja yang memuaskan, supervisor tidak segan-segan untuk memberikan reward minimal dalam bentuk pujian. Apabila supervisi yang dilakukan benar benar membantu karyawan untuk lebih menguasai bidang pekerjaanya, tentu saja motivasi karyawan akan semakin meningkat.

5. Rekan kerja

Tidak dipungkiri bahwa suasana kerja yang kondusif bersama rekan kerja yang baik dan saling membantu bisa menimbulkan motivasi tersendiri dari karyawan untuk semakin meningkatkan produktivitas dan kreativitasnya.

Kepuasan kerja dan motivasi merupakan dua hal berbeda yang sering dikemukakan secara berdiringan atau bergantian karena kedua hal tersebut saling berhubungan dan memengaruhi satu dengan yang lain.Kepuasan kerja pada seorang karyawan akan memengaruhi kehadiranya dalam pekrjaan, kesediaan untuk bekerja, dan keinginannya untuk berprestasi dalam pekrjaanya.

Disisi lain, karyawan yang termotivasi dapat dikatakan sebagai karyawan yang perilakunya senantiasa bersesuaian dengan sasaran dan tujuan-tujuan perusahaan. Keputusan kerja da motivasi memiliki kaitan yang cukup erat dalam diri seseorang pekerja. Hubungan tersebut dapat digambarkan dengan bagan sebagai berikut.

Kepuasan

Berikut adalah keterangan dari bagan diatas :

1.      Kuadran ini menunjukan keadaan yang ideal, dimana pegawai dengan motivasi dan kepuasan yang tinggi akan memberikan nilai yang positif baik terhadap individu pegawai maupun terhadap perusahaan. Pegawai dengan motivasi dan kepuasan tinggi tentunya akan memberikan kontribusi yang tinggi terhadap perusahaan. Atas kontrbusi yang tinggi,  perusahaan akan memiliki outcomes yang tinggi. Dengan oputcomes yang tinggi maka perusahaan dapat memnuhi keinginna da harpan balas jasa yang layak pada diri pegawai.

2.      Kuadran kedua menunjukan keadaan dimana pegawai motivasinya tinggi tetapi tidak puas terhadap pekerjaannya. Apabila hal ini dibiarkan dalam jangka panjang, dapat menimbulkan protes terhadap perusahaan atau pegawai memilih pindah pekerjaan.

3.      Kuadran ketiga menunjukan keadaan di mana pegawai tidak termotivasi oleh segala kepuasan terhadap pekerjaan yang diberikan perusahaan. Apabila hal ini dibiarkan, dalam jangka panjang dapat menimbulkan keaaan kontraproduktif bagi perusahaan. Bukan tidak mungkin, keadaan ini dapat mengakibatkan perusahaan sulit berkembang atau bahkan mangalami krisis dan kebangkrutan.

4.      Kuadran keempat menunjukan keadaan yang paling buruk, di mana pegawai dengan motivasi dan kepuasan rendah akan memberikan nilai negative, baik pegawai itu sendiri maupun terhadap perusahaan. Pegawai dengan motivasi dan kepuasan rendah tentunya akan memberikan kontribusi rendah bagi perusahaan memiliki outcomes yang sangat kecil. Dengan outcomes yang sangat kecil, perusahaan tidak akan dapat memnuhi keinginan harapan balas jasa yang layak pada diri pegawai.

a.       Indoor motivation

Indoor motivation  disebut juga motivasi yang diselenggarakan dengan cara indoor atau didalam ruangan. Indoor motivation bias diselenggarakan secara kolektif atau diperuntukan bagi sebagian besar karyawan atau bahkan seluruhnya. Metode indoor motivation yang biasa dilakukan oleh MSDM dan jajaran manajer  pada tiap-tiap divisi bias kita lihat dalam beberapa perlakuan terhadap karyawan seperti di bawah ini.

1.Pengakuan pantas terhadap karyawan

Pada dasarnya, sifat dasar setiap manusia adalah bebas atau merdeka. Maka kita perlu mengetahui batasan-batasan pembirian perintah kepada para karyawan tersebut sebagai berikut:

1. memberikan perintah dengan persuasif;
2. nada suara tidak keras atau tinggi;
3. menunjukkan sifat sopan;

Sudah bukan zamannya lagi memang membentak karyawan atau tidak memanusiakan mereka. Disamping hati mereka menjadi jengkel, akan berpengaruh pula terhadap produktivitas kerja secara keseluruhan. Kalaupun harus memberi perintah, lakukan dengan persuasif. Jika perlu memberi teguran, lakukan dengan sopan, tetapi mengedepankan  sikap disiplin. Jangan lupa memasang peraturan persahaan di tempat-tempat yang bias dijangkau oleh karyawan tersebut.

2. Pujian yang proposional

Disini,MSDM atau bahkan pemilik perusahaan, perlu memahami bahwasannya penghargaan ata reward untuk karyawan memang sangat diperlukan, meskipun reward tesebut hanya berupa pujian atas hasil pekerjaannya yangbaik. Karyawan sendiri juga sebenarnya ingin mengetahui apakah hasil pekerjaan mereka telah baik dan benar ataukah masih perlu adanya penyempurnaan lagi. Selain itu. Pujian atas pekerjaan karyawan yang telah diselesaikan dengan baik dapat memicu motivasi kerjanya.

    Pujian tersebut tentu saja bias diberikan secara proposional, tidak berlebihan. Memuji karyawan bukannya harus dilakukan tiap hari. Cukup dilakukan ketikan pekerjaan mereka sudah beres dan sesekali saja. Karena maelihat dari hukum kepuasan, ketika pujian kita lakukan tiap hari justru semakin lama itu akan membuat karyawan terbiasa dan jadi tidak istimewa.

3. Menyederhanakan birokrasi

Dengan membiasakan birokrasi kerja ,misalnya pelaporan pekerjaan yang tidak  Bertele-tele, akan membuat karyawan lebih termotivasi melaksanakan tugasnya   dengan baik daripada mereka harus melalui tahapan penyerahan hasil kerja dan lainsebagainya yang”ribet” dan tidak praktis.

4.Pemberian reward berupa bonus       

Tak bisa dipungkiri  bahwa tujuan utama karyawan bekerja adlah untuk encari uang.  Oleh karena itu, mengahargai hasil kerja keras karyawan atau prestasi kerjanya yang  bagus dengan memberi imbalan bonus berupa uang juga akan membuat mereka  termotivasi dan semakin meningkat produktivitasnya. Bonus bisa diberikan dengan cara dihitung per produktivitas kerja, dihitung per  jam kerja ataupun dihitung tahunan. Bagaimanapun cara dan waktu pemberian bonus, itulah saat yang ditunggu-tunggu karyawan. Bonus yang sesuai juga akan membuat  Semangat kerja karyawan. Bonus yang sesuai juga akan membuat semangat   karyawan menjadi lebih baik dan tentu saja berpengaruh terhadap pruduktivitas kerjana.

AMT atau pelatihan untuk meningkatkan motivasi berprestasi, sangat bermanfaat guna mengobarkan kembali semangat yang telah padam, energi yang mengendap dan mengkerak dihomogenkan kembali, srta kelambanan dalam beraktivitas di upgrade agar mampu bermanuver dengan gesit, berinovasi, dan berimprovisasi lebih baik, sehingga dapat bertahan bahkan unggul dalam kancah persaingan. MSDM bisa memberikan training motivasi secara berkala kepada seluruh jajaran karyawan agar mereka terpacu untuk menjalankan tanggung jawabnyadengan baik.

6.memberikan ceramah

Pmberian ceramah bisa berupa ceramah mendongkrak motivasi maupun ceramah dari seorangm motivator yang diundang ke perusahaan. Mengundang motivator yang cukup di kenal, tidak hanya nama tapi juga kemampuanya yang andal, bisa jadi merupakan salah satu hal yang dapat mendongkrak motivasi para karyawan secara kolektif, bahkan untuk semua karyawan yang ada di perusahaan.

B. Outdoor motivation

Outdoor motivation adalah penyelenggaraan motivasi yang dilakukan di luar ruangan, bisa hanya di parkirkan gedung perusahaan sampai melalui sarana rekreasi keluar kota. Outdoor motivation merupakan sarana pemberian motivasi yang kadangkala sangat ditunggu tunggu oleh kartawan karena sifatnya yang menghibur , rekreatif, dan ampuh menghilanhkan kejenuhan selama bekerja di dalam ruangan. Outdoor motivation hampir tidak memakai cara ceramah dengan peserta yang hanya mendengarkan saja di dalam ruang dan kadang membuat sebagian peserta menjadi bosan . Namun kegiatan outdoor biasayna di kemas dengan menyenangkan, interaktif, dan benar benar meningkatkan motivasi kerja selanutnya.

Model model pemberian outdoor motivation oleh MSDM dan atau team yang terkait :

1 Role play

Disebut dengan permainan peran, dimana Janis pelatihan ini menyimulasikan peran peran yang harus dibawakan oleh para karyawabn ketika berada di perusahaan sehari harinya. Dengan adanya role play, secara tidak sadar mereka akan membawa kebiasaanya ke dalam permainan tersebut . Di sinilah MSDM dapat menilai serta menemukan mana karyawan yang masih termotivasi dan mana yan demotivasi.

Selanjutnya, permainan peran juga membuat para karyawan merasa senang, terkadang mereka menertawakan diri sendiri. Hal tersebut sangat ampuh untuk menghilangkan stress.

2. diskusi kelompok

Dalam outdoor motivation, diskusi kelompok dapat menjadi efektif apabila ada bebrapa orang peserta atau pihak fasilitator yang sangat tanggap serta dapat meng-handle pertanyaan-pertanyaan yang mungkin saja timbul dan tak terduga. Wawasan peserta terhadap materi diskusi sangat menentukan gayeng dan berhasilnya diskusi kelompok ini.

3. Permainan bisnis

Menjalankan acara motivation training dengan cara-cara permainan bisnis membuat para karyawan merasa memiliki perusahaan dan membayangkan diri sebagai pemilik sebuah perusahaan. Sehingga, bias saja mereka mulai berpikir dan meperhitungkan seandainya semua karyawannya produktif dan seandainya ada beberapa atau malah semua karyawannya tidak produktif. Secara tidak langsung , hal tersebut akan membuka pikiran karyawan untuk menempatkan diri menajdi sosok pemilik perusahaan dan akhirnya dapat termotivasi serta menyadari kalau karyawan adalah asset penting dari sebuaah perusahaan.

4. outbond training

Acara outbond  memiliki banyak sekali kelebihan dengan berbagai permainan yang menyenangkan dan secara tidak langsung menggali kreatifitas dan motivasi dari para karyawan yang mengikutinya. Outbond dapat dilaksanakan ditempat rekreasi tertentu dan biasanya juga memperbolehkan karyawan mengajak keluarganya ikut serta. Hal ini secara tidak langsung dapat emmpererat hubungan kekeluargaan antar karyawan, sehingga dapat menjadi  tim yang solid ketika berada dikantor atau diluar kantor.

c. motivasi sebagai driving force bagi karyawan

motivasi dikatakan sebagai daya pendorong bagi seorang karyawan. Hal tersebut memang nyata adanya. Kenapa dikatakan demikian, karena karyawan yang termotivasi akan lebih semangat untuk bekerja serta mencoba menggapai produktifitas serta prestasi kerja yang baik. Daya pendorong yang luar biasa dan dahsyat bernama motivasi ini berbanding lurus dengan kepuasan kerja. lalu bagaimana keduanya bisa mendorong  tercapainya peningkatan dan prestasi kerja?

Dengan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya sekarang, seorang karyawan akan kerasaan dan loyal pada perusahaan. Sehingga, dia tidak lagi mencari-cari pekerjaan yang sekiranya cocok dijadikan lompatan dari pekerjaannya sekarang diperusahaan kita. Oleh karena itu, ketika seorang karyawan sudah merasa cukup puas dengan kondisi lingkungan serta pekerjaannya disebuah perusahaan maka akan sulit baginya untuk menerima pekerjaan ditempat lain dan kembali melakukan adaptasi sehubungan dengan pekerjaan barunya.

Motivasi sendiri berasal dari perkataan motive yang berarti “dorongan” sehingga wajar kalau kata-kata ajaib tersebut mampu menjadi dorongan bagi terbentuknya kinerja yang memuaskan bagi seorang karyawan. Dengan demikian, motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung.